Ocenianie pracowników – jest to wyrażanie opinii ustnej lub pisemnej na temat pracownika, jego potencjału, przydatności i efektywności pracy.

Ocena pracowników - nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność oraz formy zachowania.

System oceniania składa się z:

• celów oceniania,
• zasad oceniania,
• kryteriów oceniania,
• podmiotu oceniania (pracownik),
• przedmiotu oceniania (praca),
• technik oceniania,
• częstotliwości oceniania.

Cele oceniania:

• z punktu widzenia kierownictwa:
  • doskonalenie polityki płacowej i systemu motywacyjnego, ​​​​​​​
  • selekcja i dobór pracowników,
  • stałe zbieranie informacji o pracownikach,
  • racjonalizacja zakładowego systemu dokształcania i doskonalenia kwalifikacji zawodowych pracowników;
• z punktu widzenia pracownika:
  • informują o uzyskanych wynikach oceny pracy, wskazując na niedociągnięcia rozwojowe,
  • zaspokajają psychospołeczną potrzebę sprawiedliwej oceny pracy,
  • wskazują kierunki pożądanego rozwoju społeczno-zawodowego pracownika.

(fot. diez)

Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria:

• kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, predyspozycje,
• osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres,
• behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników,
• efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań.

Do głównych technik oceniania zaliczyć należy:

• ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Mimo, że ta techinika jest prosta to powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, w innym wypadku wyniki mogą być nieobiektywne.
• technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymagane jest wtedy założenie reprezentatywności próby.
• skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal punktowych, słownych lub behawioralnych.
• technika samooceny - pracownik może skomentować lub opisać własną ocenę.
• technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o porażkach i sukcesach pracownika. Po okresowym przeanalizowaniu powstaje na ich podstawie ocena.
• arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.
• porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tym przypadku wygrywają. Wynikiem tego jest stworzenie listy rankingowej. Ta metoda jest jednak pracochłonna, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.
• ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika. 
• swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Ta technika dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednakże bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami.
• portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza ta jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).