Ocenianie pracowników – jest to wyrażanie opinii ustnej lub pisemnej na temat pracownika, jego potencjału, przydatności i efektywności pracy.
Ocena pracowników - nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność oraz formy zachowania.
System oceniania składa się z:
- celów oceniania,
- zasad oceniania,
- kryteriów oceniania,
- podmiotu oceniania (pracownik),
- przedmiotu oceniania (praca),
- technik oceniania,
- częstotliwości oceniania.
Cele oceniania:
- z punktu widzenia kierownictwa:
- doskonalenie polityki płacowej i systemu motywacyjnego,
- selekcja i dobór pracowników,
- stałe zbieranie informacji o pracownikach,
- racjonalizacja zakładowego systemu dokształcania i doskonalenia kwalifikacji zawodowych pracowników;
- z punktu widzenia pracownika:
- informują o uzyskanych wynikach oceny pracy, wskazując na niedociągnięcia rozwojowe,
- zaspokajają psychospołeczną potrzebę sprawiedliwej oceny pracy,
- wskazują kierunki pożądanego rozwoju społeczno-zawodowego pracownika.
(fot. diez)
Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria:
- kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, predyspozycje,
- osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres,
- behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników,
- efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań.
Do głównych technik oceniania zaliczyć należy:
- ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Mimo, że ta techinika jest prosta to powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, w innym wypadku wyniki mogą być nieobiektywne.
- technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymagane jest wtedy założenie reprezentatywności próby.
- skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal punktowych, słownych lub behawioralnych.
- technika samooceny - pracownik może skomentować lub opisać własną ocenę.
- technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o porażkach i sukcesach pracownika. Po okresowym przeanalizowaniu powstaje na ich podstawie ocena.
- arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę.
- porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tym przypadku wygrywają. Wynikiem tego jest stworzenie listy rankingowej. Ta metoda jest jednak pracochłonna, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.
- ocenianie przez określanie celów - zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika.
- swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Ta technika dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednakże bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami.
- portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza ta jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).